• Las brechas también son muy significativas si se trata de diversidad origen, étnica y racial.
    La información relacionada a la comunidad LGBTQ+ es escasa o prácticamente nula.

Por Valerie Hermann
El informe de Liderazgo Moderno Global y su reporte Brechas de Diversidad en Juntas Directivas (Board Diversity Gaps), creado por el Diligent Institute en colaboración con 22 organizaciones a nivel mundial, es el primer análisis global de diversidad en juntas directivas o boardrooms  que se realiza y nos brinda una visión única sobre la progresión de la inclusión en juntas públicas y privadas a nivel mundial.

Para este estudio, cada organización compartió información de los objetivos, metas propuestas y las oportunidades laborales para minorías y grupos con baja representación en las juntas, tales como mujeres, minorías étnicas o raciales, miembros de la comunidad LGBTQ+ e individuos con perspectivas internacionales.

El reporte incluyó datos a nivel global con énfasis en varias regiones como:

  • América: Estados Unidos, Canadá y Latinoamérica.
  • Europa:  Continental y Reino Unido.
  • Oceanía: Australia.
  • Asia: India, Japón, Malasia y Singapur.
  • Medio Oriente: Emiratos Árabes Unidos y Reino de Arabia Saudita.
  • África: Nigeria.

Los resultados fueron similares entre las regiones, mostrando grandes oportunidades de mejora. Uno de los hallazgos principales en Latinoamérica es la percepción de hombres y mujeres sobre sus propios directorios y que no tienen una relación directa con la diversidad objetiva reportada, es decir, las mujeres reportan en promedio un nivel más bajo de diversidad percibida.

Asimismo, un 66% de las mujeres directoras encuestadas perciben niveles de diversidad “bajos” o “muy bajos”; versus un 44% de los hombres. Notablemente, la mayoría de los directores reportaron que sus juntas directivas necesitaban de más mujeres y miembros más jóvenes, a la vez que directores con habilidades y experiencias diferentes para poder trabajar de manera más efectiva.

Un hallazgo importante del estudio fue que las mujeres reportaron haber sufrido trato discriminatorio en sus directorios en función a su origen o identidad en mayor medida que los hombres (30% vs 11%) y este trato es más probable que sea reportado por miembros representantes de juntas con menor percepción de diversidad.

Otro punto clave a resaltar en la región es el liderazgo en las juntas directivas de empresas familiares. Existe una preocupación latente por la falta de directores externos e independientes que puedan ofrecer una perspectiva diferente y ayudar a equilibrar el poder entre los miembros de la familia.

Diversidad étnica y racial

En comparación con el aumento a nivel mundial de la diversidad de género, aún existen menos cambios en las juntas con relación a la nacionalidad y la diversidad étnica y racial.

La mayoría de las juntas tienden a nombrar un director que proviene del país donde la compañía tiene su sede. Este es el caso de Japón, sus juntas directivas tienen el porcentaje más alto de directores locales con relación a otras nacionalidades, un 98%.

Reino Unido es la excepción, pues es el único país que exige a las empresas listadas en bolsa incluir al menos un director de un grupo racial o étnico minoritario.

En el caso de Medio Oriente, por ejemplo, según las investigaciones, la cantidad de puestos ocupados por mujeres en las juntas directivas se ha duplicado en los últimos dos años. Los continuos esfuerzos de los Emiratos Árabes Unidos para mejorar la diversidad de género en los boardrooms han llevado a que más mujeres ocupen estos puestos, pasando de un 3.5% en 2020 a un 8.9% este año.

En cuanto a las habilidades de los directores, las mujeres tienden a tener más experiencia y dominio en áreas como tecnología, sostenibilidad y el área legal.

De acuerdo con las investigaciones de Diligent, hay 3 veces más mujeres directoras con experiencia profesional en sostenibilidad en comparación con sus contrapartes hombres. En este mismo orden, las mujeres directoras tienen el doble de probabilidades de ocupar tres puestos en consejos directivos en comparación con los directores masculinos.

Comunidad LGBTQ+

Cabe destacar que en la mayoría de las regiones que participaron en el reporte hay muy poca, o no existe, data disponible con relación a la comunidad LGBTQ+. Esto se debe principalmente a tres factores clave: (i) el estigma y las diferencias culturales con relación a la aceptación de personas LGBTQ+; (ii) las diferencias regionales cuando se trata del reconocimiento del status LGBTQ+ como una característica que debe ser rastreada; y (iii) los desafíos de mantener la confidencialidad y protección de información de datos personales cuando se trata de revelar el status LGBTQ+ de los empleados.

Estados Unidos es el único país dentro de los investigados que provee data e información de los miembros de la comunidad LGBTQ+ en juntas directivas. De acuerdo a la data suministrada, sólo un 0.5% de los puestos en juntas directivas de Fortune 500 son ocupados por miembros de la comunidad LGBTQ+.

Aún cuando las empresas y organizaciones a nivel global están trabajando para mejorar las oportunidades para estos grupos, la realidad es que todavía existen muchas brechas y la velocidad de estos cambios es muy diversa y varía entre empresas públicas y privadas, incluso dentro de un mismo país.

La diversidad otorga a las empresas una perspectiva más amplia de las acciones que realiza y de los mensajes que quiere transmitir a la sociedad y las generaciones futuras.